チェックが一つでも付いた場合は法令に抵触していますし、従業員とのトラブルが起こりやすい状態です。

年齢と給与について

Q１．実態として支給額の8割程度が年齢によるルールになっている

Ａ．まず、実態とルール（給与規程）を確認してください。
【ルール（給与規程）は年齢で給与が決まらない】
ルール（給与規程）では、年齢で給与が決まる項目ではないのに、実態としては年齢で給与が決まっている場合は、なぜ本来のルールどおりに運用されていないのか理由を確認しましょう。

【ルールどおりに運用できない理由】
●単純にルールを確認せず、感覚でやっていた場合はルールどおりの運用に戻しましょう。
●ルールの運用が難しい場合、例えば、資格等級制度などの場合は資格の昇格基準がはっきりせず、結果的にある程度の年齢になると昇格させているので、給与も年齢によって決まっている場合は資格等級の昇格基準を明確にしましょう。

【ルール（給与規程）自体が年齢によって給与額が決まるようになっている】
●新卒社員ばかりの会社でなければ、年齢により決まる給与額の割合が多い場合は、社員の不満がないか確認しましょう。また、会社への貢献度と年齢の関係が比例するかも考えてください。社員の不満や貢献度と年齢の関係が比例しない場合は給与項目の見直しをしましょう。
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中途採用者の給与について

Ｑ２. 中途採用の社員の給与を年齢で決めている

Ａ．中途採用の社員の給与を年齢によって決めているケースは比較的多くあります。そのときに次の2つの点に気をつけてみましょう。
【ポイント】
●会社への貢献度と給与のバランス
●他の社員とのバランス
このふたつのバランスが悪く、社員の間でも不満が起こっている場合は直ちに見直しをしましょう。
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Ｑ３. ヘッドハンティングで入社した社員の給与は他の社員とバランスが悪い

Ａ．バランスが悪い理由
●前職との給与水準の格差
●職務・職責の違い
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Ｑ４. ヘッドハンティングで入社した社員の給与を引き下げたい

A.
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職種と給与について

Q５．職種にかかわらず正社員は同じ給与基準だといいながら、実態は事務職だけ給与水準が低い

● 採用のときに職種がきまっている場合はあまり大きな問題がおこらないことが多いでしょう。実際に異動など配置転換が必要になったなど問題が起こったら見直しをしましょう。
●はっきりと職種によって給与水準、昇給水準が違う場合はコース別の人事・給与制度へ変更するか、職務手当を支給することでベースは合わせ、仕事によるお給料の違いを明確にするなど見直しをするといいでしょう
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新入社員の給与について

Q６．新入社員と入社2,3年目の社員の給与が逆転してしまいそうなになるので、毎年、調整をしている

● 逆転する理由を確認しましょう。
● 初任給は世間相場を基準に毎年決め、その後は業績や本人の評価をもとに昇給させていくといった方法をとっている場合は、毎年、給与の逆転を調整している場合は、一度、自分の会社の給与基準を決め、あるいは給与基準を見直しましょう。そうしないと、手間がかかり、社員にも不安があり、将来予測が難しいという問題がでてきます
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手当について

Ｑ７. 単身（独身）率が高いが家族手当を支給している

Ａ．家族手当を支給している目的を確認しましょう。
●家族がいる社員が多くなってほしい
（家族がいる社員の方が簡単に退職したりしないし、責任感があるなど）
　→ 現在のまま支給を続けてください。
●給与水準があまり高くないので家族がいる社員の生活補填
　→ 結婚をしたり家族が増えると生活が大変になり転職を考えるべき水準の給与であり、
　　人件費は極力抑えたい
　→ とりあえず、現状のまま支給を続けてもよいですが、給与水準が上がってきた場合や単身者の離職が
　　増えてきた時点で、人件費を抑制方法を見直したほうがよいです。
●はっきりとした支給目的はなく、従来からある
　→ 給与を成果で払うか、能力で払うか、それとも年齢や勤続年数で払うかなどの給与制度の支給基準の
　　方向性をはっきりさせ、人件費の配分を見直しましょう。
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Ｑ８. 住宅手当を全員に支給している

Ａ．全員に支給している住宅手当は実質給与と同じです。手当は賞与や退職金、残業代の計算に入らないから手当にしておいたほうがよいという間違った認識で支給していませんか？
全員に支給している住宅手当を本給にしても、賞与を計算するときの賞与算定基礎額から除外することも可能ですし、また、賞与の支給率で調整することも可能です。退職金の算出方法も法律ではきまっていませんので、全員に支給している住宅手当を本給に含めても支給する退職金額は従来のままにすることもできます。また、よくあるケースですが、残業代を計算するときに対象となる給与額に家族手当や通勤手当が除外されるのと同様住宅手当も除外されます。しかし、この場合の住宅手当は全員に支給するものではなく、条件にあった対象者にだけ支給される住宅手当を示しています。住宅手当を全員に支給している場合は住宅手当の支給基準の見直し、あるいは給与制度全体を見直しましょう。
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人件費について

Ｑ９. 一定の条件を満たしている社員にだけ借り上げ社宅や家賃補助をしている（転勤者、独身者など）

Ａ．当初、このルールを導入したときは社員の福利厚生面から見て、社員からとても感謝され、効果が高いと判断したのではないかと思います。しかし、対象者が増えてくると問題が大きくなるのがこのルールです。たとえば、東京にいた独身社員が転勤して大阪へ行き家賃補助を受け、今度はおなじ社員が東京へ転勤。そして家賃補助を受ける。同期の社員は転勤がなく、自分で家賃を負担しているのに、転勤をして同じ東京に戻ってきても家賃補助の対象になったりします。
この例でわかるように転勤者の家賃補助は一度、転勤するとずっと家賃補助が受けられ、ほかの社員との不公平感が生じると同時に、対象者が増え、人件費のうちの家賃補助費のしめる割合が大きくなっていきます。お給料はシビアに考えている会社も家賃補助費を福利厚生費として把握している場合が多く給与という意識が薄い場合が多いですが、実質的には大きな負担となり相談がくるケースが多いです。できれば、対象者があまり多くないうちに基準や支給の方法をぜひ見直しましょう。
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Ｑ10. 業務に関係する資格を取得した場合に毎月一定の手当を支払っている

Ａ．人件費の圧縮を考えたときに、業務に関係する資格のうち、宅建や調理師などその資格がないと仕事ができない資格などは常にそ資格の効果があるので毎月一定の手当を支給することに価値や意味がありますが、簿記や秘書検定など、業務に関係するがその資格がなくても仕事ができ、スキルアップに効果的な資格を取得した場合はその人の評価をする際に考慮をし、また、資格取得時点でのお祝い金として一時金を支給するという方法などに見直すとよいでしょう。
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