慶弔休暇の代わりに、有給休暇（※）を使用させることに問題はあるのか
弊社では、従業員本人や、その家族に慶弔があった場合には、取得時に給与を通常通り支給する特別休暇制度（慶弔休暇）があり、多くの者は、該当した場合に利用しています。一方で、有給休暇の取得率は低く、2年の繰越期限を過ぎ、消滅してしまうケースも少なくありません。そこで、慶弔が生じたとき、有給休暇が残っている者に対しては有給休暇を与え、残っていない者に対しては従来どおり有給の特別休暇を与えるようにしたいのですが、何か問題はありますか？
※ここでいう有給休暇は、労働基準法第39条で定められている「年次有給休暇」を指します。
A. 従業員の自由意志で使える有給休暇を、会社側で使用させることは出来ません。
まず、有給休暇と特別休暇の違いを考えてみましょう。
| 有給休暇 | 特別休暇 | |
| 法的根拠 | 労働基準法により与えなければならない | 法律の定めなし （特別休暇の制度を設けるか否かは 会社の自由） |
| 取得の時期 | 原則労働者の自由 （相当の理由がなければ、会社は労働者が 指定した有休取得の時季を変更することは できません） |
会社が指定することができる |
| 利用目的 | 自由（問われない） | 会社が指定 |
上記のように、有給休暇を何の目的でいつ取得するかは本人の自由意思によるものです。本人が特別休暇の取得を請求してきたのに、会社が有給休暇を使うようにと指示することには法律上問題があります。
もしも、有給の取得率を高めたいということであれば、特別休暇を無給にするのも一つの方法かと思います。無給であるなら有給休暇を使う方が良いと考えるのではないでしょうか？特別休暇は、法律上与えなければいけない休暇ではないので、ルールの設定は会社に任されています。したがって、特別休暇を無給にしても法律上は問題はありません。無給の特別休暇に意味があるのか？ と思われるかもしれませんが、休暇制度を設ける主旨は、本来労働日である日に「休みを取る権利を与える」ということになるので、無給の特別休暇に意味が無いということにはありません。
ただし、現在御社では特別休暇は有給で対応しているということなので、今後これを無給に変更するとなると、就業規則を変更する必要があります。また、不利益変更にもなりかねないので、慎重に検討することが必要です。
