人事や労務のあれこれについて、Q&A形式にておこたえします。

Q.パワハラについて法改正があったと聞きました。いつから、どのようなことに取り組まなければならないのでしょうか?

A.昨今のパワハラ増加を受けて、
事業主にパワハラに関する雇用管理上の措置を義務化する法律
「労働施策総合推進法」が成立し、2019年6月5日に公布されました。

法律が成立した当初は施行日がはっきりしていなかったのですが、
先日の政令案により、2020年6月1日施行となる見込みです。
また、中小企業については、2022年3月31日までは努力義務となる見込みです。

なお、事業主に対しては、次のような内容が求められることになる見込みです。

(1)事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
・職場におけるパワーハラスメントの内容及び職場における
パワーハラスメントを行ってはならない旨の方針を明確化し、
労働者に周知・啓発する
・職場におけるパワーハラスメントに係る言動を行った者については、
厳正に対処する旨の方針及び対処の内容を就業規則等文書に規定し、
労働者に周知・啓発する

(2)相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
・相談窓口を周知すること
・相談窓口の担当者が、相談に対し、その内容や状況に応じ
適切に対応できるようにすること

(3)職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
・事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認する(事実確認があれば)
・速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行う。
行為者に対する適切な処置を行う。再発防止措置を行う。

これらの措置は、セクハラと同様ですが、パワハラは、
「優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ
相当な範囲を超えたものにより、労働者の就業環境が害されるもの」
といったような定義であり、
業務上の指示等と混同しやすい性格もあるため、
セクハラより判断が難しい案件も多いかと思います。

会社としては、相談窓口担当者を中心として、パワハラに関する知識を持ち、
従業員からの相談が受けられるよう、教育していく必要がありそうです。

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